الرئيسية
من طرف مفهوم التمكين " Empowerment ".
خالد بو مطيع.
........
للإدارة الحديثة أساليب و أوجه متعددة،ركزت في مجملها على طرح مفاهيم متطورة للتعامل ضمن منظومة العمل الإداري.
و من هذه المفاهيم الحديثة،مفهوم التمكين " Empowerment"،و هو مفهوم بدأ طرحه منذ فترة،إذ بدأ ينتشر لتعزيز جهود الجودة الشاملة في المؤسسات.
و هذا المفهوم مشتق من كلمة power،أي القوة،و إذا ترجمناها إلى العربية،فنحن نعني التمكين،و عندما نعرف التمكين كمفهوم إداري،فغالبية التعاريف تتفق على أن التمكين يختص بمنح الموظف السلطة المتعلقة بالأعمال و الموضوعات ضمن تخصصه الوظيفي،و تحريره من الضبط المحدد عن طريق التعليمات،و منحه الحرية لتحمل مسئولية آرائه،و قراراته،و تطبيقاته.
و هذه القوة تتخذ عدة أشكال على حسب التخصص الذي تطبق فيه،و في علم الإدارة،هناك مجموعة من العناصر التي يمكن أن تعتبر جوانب قوة تمكن الموظف من أداء عمله بشكل أفضل،مثل الصلاحية، المسئولية،المعرفة،المظهر،التكنولوجيا،العلاقات،المال،و سمة الشخصية.
لكن عملية التمكين هي أبعد من عملية إعطاء الموظف الصلاحية،إذ انها تشمل دائرة أوسع تضم المعرفة و المستوى التقني و الثقة بالذات،و هذه المهارات الذاتية من شأنها إذا وضعت في القالب الصحيح أن تعطي الموظف أفضل النتائج على صعيد عمله.
و كل مؤسسة ترغب في النجاح و تضع أمامها أهدافها المنشودة،يجب أن تنتشر هذه الأهداف بين جميع العاملين فيها،و تتجنب حصر بناء الأهداف و تحقيقها في شخص واحد،و بالتالي تستطيع المؤسسة أيا كانت صناعية،أو خدماتية،أن تصعد سلم التطور بخطوات أكبر.
فقد أظهرت التجربة أن احتكار السلطة و اتخاذ القرار لدى جهة واحدة،يؤثر بشكل كبير على المنتج النهائي للمؤسسة و على خدماتها،و من ثم على قناعة زبائنها.
قلنا إن أساس التمكين هو تذويب احتكار السلطة في العمل الجماعي،إلا أننا يجب أن ننوه إلى نقطة أساسية،و هي أن التمكين لا يعني التنازل عن الصلاحيات الأساسية للإدارة،إذ من المألوف أن يرى المديرون التقليديون التمكين على أنه نوع من أنواع التنازل أو التخلي عن سلطاتهم التي تخولهم بها مراكزهم.
و هذا يبدو جليا عندما يطبق التمكين،فأول تحد يواجه عملية التمكين هو فهم الإدارة لأبعاد هذه العملية،إذ يخشى المدير أن يتخلى عن بعض صلاحياته،إذ من البديهي أن يرى المشاركة على أنها تسليم قيادة المؤسسة للموظفين،أو للخطوط التي هي أدنى منه.
و الحقيقة أن المديرين لا يتنازلون عن مسئولياتهم باتباع مبدأ التمكين،فهم بذلك يزيدون من فرص اتخاذ قرارات أفضل،إذ إنه يفتح لهم مجالا للقيام بمسئولياتهم بشكل اكثر فاعلية.
فالتمكين يدعم موظفي الخطوط الأولى،ما يفرغ المدير لعملية التخطيط لاتخاذ القرارات الرئيسية لعملية التطوير،و عملية دعم هؤلاء العاملين على اختلاف مستوياتهم.
و من المردودات الإيجابية للتمكين،أنه بمشاركة الجميع في عملية التطوير و خدمة المؤسسة تزيد قوة الاحتمال بأن المعلومات التي يبني عليها أصحاب القرار قراراتهم هي معلومات مفهومة و صحيحة،و هذا يظهر الفرق بين القرار الجيد و القرار المتميز،لأن وجود التمكين يوصل القرار إلى أفضل درجاته من التميز.
.....
جريدة الوسط البحرينية.
معهد الإمام الشيرازي الدولي للدراسات-واشنطن.
خالد بو مطيع.
........
للإدارة الحديثة أساليب و أوجه متعددة،ركزت في مجملها على طرح مفاهيم متطورة للتعامل ضمن منظومة العمل الإداري.
و من هذه المفاهيم الحديثة،مفهوم التمكين " Empowerment"،و هو مفهوم بدأ طرحه منذ فترة،إذ بدأ ينتشر لتعزيز جهود الجودة الشاملة في المؤسسات.
و هذا المفهوم مشتق من كلمة power،أي القوة،و إذا ترجمناها إلى العربية،فنحن نعني التمكين،و عندما نعرف التمكين كمفهوم إداري،فغالبية التعاريف تتفق على أن التمكين يختص بمنح الموظف السلطة المتعلقة بالأعمال و الموضوعات ضمن تخصصه الوظيفي،و تحريره من الضبط المحدد عن طريق التعليمات،و منحه الحرية لتحمل مسئولية آرائه،و قراراته،و تطبيقاته.
و هذه القوة تتخذ عدة أشكال على حسب التخصص الذي تطبق فيه،و في علم الإدارة،هناك مجموعة من العناصر التي يمكن أن تعتبر جوانب قوة تمكن الموظف من أداء عمله بشكل أفضل،مثل الصلاحية، المسئولية،المعرفة،المظهر،التكنولوجيا،العلاقات،المال،و سمة الشخصية.
لكن عملية التمكين هي أبعد من عملية إعطاء الموظف الصلاحية،إذ انها تشمل دائرة أوسع تضم المعرفة و المستوى التقني و الثقة بالذات،و هذه المهارات الذاتية من شأنها إذا وضعت في القالب الصحيح أن تعطي الموظف أفضل النتائج على صعيد عمله.
و كل مؤسسة ترغب في النجاح و تضع أمامها أهدافها المنشودة،يجب أن تنتشر هذه الأهداف بين جميع العاملين فيها،و تتجنب حصر بناء الأهداف و تحقيقها في شخص واحد،و بالتالي تستطيع المؤسسة أيا كانت صناعية،أو خدماتية،أن تصعد سلم التطور بخطوات أكبر.
فقد أظهرت التجربة أن احتكار السلطة و اتخاذ القرار لدى جهة واحدة،يؤثر بشكل كبير على المنتج النهائي للمؤسسة و على خدماتها،و من ثم على قناعة زبائنها.
قلنا إن أساس التمكين هو تذويب احتكار السلطة في العمل الجماعي،إلا أننا يجب أن ننوه إلى نقطة أساسية،و هي أن التمكين لا يعني التنازل عن الصلاحيات الأساسية للإدارة،إذ من المألوف أن يرى المديرون التقليديون التمكين على أنه نوع من أنواع التنازل أو التخلي عن سلطاتهم التي تخولهم بها مراكزهم.
و هذا يبدو جليا عندما يطبق التمكين،فأول تحد يواجه عملية التمكين هو فهم الإدارة لأبعاد هذه العملية،إذ يخشى المدير أن يتخلى عن بعض صلاحياته،إذ من البديهي أن يرى المشاركة على أنها تسليم قيادة المؤسسة للموظفين،أو للخطوط التي هي أدنى منه.
و الحقيقة أن المديرين لا يتنازلون عن مسئولياتهم باتباع مبدأ التمكين،فهم بذلك يزيدون من فرص اتخاذ قرارات أفضل،إذ إنه يفتح لهم مجالا للقيام بمسئولياتهم بشكل اكثر فاعلية.
فالتمكين يدعم موظفي الخطوط الأولى،ما يفرغ المدير لعملية التخطيط لاتخاذ القرارات الرئيسية لعملية التطوير،و عملية دعم هؤلاء العاملين على اختلاف مستوياتهم.
و من المردودات الإيجابية للتمكين،أنه بمشاركة الجميع في عملية التطوير و خدمة المؤسسة تزيد قوة الاحتمال بأن المعلومات التي يبني عليها أصحاب القرار قراراتهم هي معلومات مفهومة و صحيحة،و هذا يظهر الفرق بين القرار الجيد و القرار المتميز،لأن وجود التمكين يوصل القرار إلى أفضل درجاته من التميز.
.....
جريدة الوسط البحرينية.
معهد الإمام الشيرازي الدولي للدراسات-واشنطن.
